N本报记者 沈雪燕

核心提示 找到一位职业经理人，公司不仅给高薪，而且给股权或期权，让这些高端人才把工作当事业做，这几年，这种“金手铐”留人的办法在泉州企业很流行。不过，自去年底IPO暂停以后，以及一些公司冲击上市失败后，股权激励无法真正实现，使得职业经理人在择业时，开始对股权激励表现冷漠。

上千万“未来收益” 吸引不来一高管

孙先生是一家中型企业的老板，公司算是行业龙头，年产值有三四十个亿，正筹备上市，这一两年公司着力于网罗各类人才，光是今年就引进了近10名中高层管理人员。

眼下，公司最急需的是引进一名常务副总，人资部门推荐来面试的几个人，都不理想。直到最近，人资总监推荐了自己的好友方先生。方先生在业界知名度很高，是泉州一家知名上市企业的元老级高管，3年前他跳槽到一家中型企业当操盘手，业绩斐然。对于这样一个高端人才，孙先生也有所耳闻，觉得是现阶段公司发展需要的人才。

在人资总监的安排下，孙先生和方先生见了面，几次接触以后，孙先生颇为满意，给方先生开出了50万年薪，以及80万股股份。在孙先生看来，这个条件非常优厚，因为公司一旦上市，这80万股股份至少可值上千万。

没想到的是，方先生竟谢绝了，理由是一来孙先生所开薪酬不比方先生目前的薪酬高，二来方先生觉得自己的个性更适合现在的老板。最关键的是，孙先生认为优厚的股权激励，对方先生而言，没什么吸引力，因为3年前，他离开那家知名上市公司，“下嫁”中型企业，就是因为老板给了他几十万股股票，一旦公司上市，他身家就能上千万。可是，3年过去了，公司冲击上市未成功，如今IPO还暂停了，所谓的股票完全没有价值。

当前形势 期权难获益

像方先生这样，对股权、期权失去热情的经理人还有不少，特别是一些冲击上市失败的企业里，往往会有一批经理人出走，他们在寻找下一家企业时，都不再把股权期权激励当成重要的考虑因素。

“从去年年底开始，经理人对期权的热情就有所降低，今年这种情形就更明显。”中国海峡晋江人才市场副总经理蔡嘉陵说，这主要是因为不少公司冲击上市失败之后，对于经理人的期权承诺无法实现，而眼下，IPO重启未定，大家对公司上市信心不足，对于期权的兴趣也大减。“现在不少经理人在择业时，只是把期权当附属品考虑。”蔡嘉陵说。

在大部分管理专家看来，这两年经济形势不好，凭期权获益的经理人不多，这是经理人看淡“金手铐”的主要原因。据了解，当前企业中，直接给高管股份的并不多，更多的是给期权，即公司上市一定时期内，以较低价格购入股票。但是不少企业上市后股价一直下跌，使得高管们的期权到了行权期时，不仅无利可得，而且要赔钱，一些人放弃了行权。而有的高管虽然在行权期时买了股票，但是因为到了可以交易的时候，股票价格也跌得低于购买价，不赚反亏。“上市环境、行业经济不好，是很多企业无法让经理人凭期权获益的主要原因，因为无法预见未来的情况，大家对此期望不高。”华闽人才开发有限公司总经理刘志辉分析说，前两年，经理人求职时很看重股权激励，今年以来，这个情况变化很大。

可考虑使用 补偿性期权激励

虽然对“金手铐”热情骤减，但职业经理人对于有长远发展前景、未来有上市可能的企业还是比较钟情的。“现在经理人择业会更加理性，考虑的东西会更加全面。”麦思特猎头事业部总经理王弼华说，比如说，他们会更多地考虑行业和企业发展是否健康，授权体系和企业整体架构是否理想，平台是否能让自己充分发挥。“企业发展良好，工作相对稳定是经理人比较看重的。”王弼华说，经理人不会像以前那样很看重期权，但对于前景好、有上市可能的企业还是很钟情。

据了解，目前，一些企业也结合现在的情况，对期权做一些补偿性的约定。比如一些正在筹备上市的公司，他们在网罗一些高端人才时，会给予股份或期权，并在合同中约定，如果未来两年或三年内企业无法完成上市，高管在合约期满要离开时，公司将以每股两三元的价格给予补偿。

摘自2013-10-9 海峡都市报C8版